Vergütung von Umkleidezeit als Arbeitszeit


Gericht/Institution:Hessisches Landesarbeitsgericht

Erscheinungsdatum:03.05.2016

Entscheidungsdatum:23.11.2015

Aktenzeichen: 16 Sa 494/15

Das LArbG Frankfurt hat entschieden, dass die Umkleidezeit zur Arbeitszeit zählen kann, wenn die Arbeitskleidung stark verschmutzt wird und auffällig ist.

Nach der Rechtsprechung im Arbeitsrecht gehören Umkleidezeiten zu der Arbeitszeit, wenn das Tragen von Arbeitskleidung Pflicht ist und diese erst im Betrieb angelegt werden darf. Damit ist diese Zeit zu bezahlen.

In dem hier zugrunde liegenden Rechtsstreit verlangte ein Mitarbeiter eines Müllheizkraftwerks (Kläger), dass ihm die Zeiten als Arbeitszeit vergütet werden, die für das An- und Ausziehen der Arbeitskleidung auf dem Werksgelände und den Weg zwischen Umkleidestelle und Arbeitsplatz anfallen. Das Tragen von Schutzkleidung war für den Mitarbeiter verpflichtend. Die notwendige Arbeitskleidung wurde regelmäßig erheblich verschmutzt. Der auf das Arbeitsverhältnis anzuwendende Tarifvertrag enthielt keine Regelung zur Bezahlung von Umkleidezeiten.
Das Arbeitsgericht hatte der Klage im Wesentlichen stattgegeben.

Das LArbG Frankfurt hat das erstinstanzliche Urteil teilweise bestätigt.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts muss auch ein Arbeitgeber zahlen, der nicht vorgeschrieben hatte, die betriebliche Umkleidestelle zu nutzen. Dies gelte für die Umkleidezeit und die deswegen erforderlichen Wege. Deshalb sei ausgeschlossen, dass der Weg zwischen Wohnung und Arbeitsplatz – sei es im eigenen PKW, sei es in öffentlichen Verkehrsmitteln – in dieser Arbeitskleidung zurückgelegt werden könne. Das sei aus hygienischen Gründen weder dem Mitarbeiter selbst noch Mitreisenden in Bussen und Bahnen zuzumuten. Auch wenn der Arbeitgeber es nicht vorgeschrieben habe, könne die Arbeitskleidung faktisch nur im Betrieb an- und ausgezogen werden. Dort organisiere der Arbeitgeber auch die Reinigung der Arbeitskleidung. Außerdem sei das Firmenemblem sehr auffällig gewesen. Es sei auch deswegen für den Mitarbeiter nicht zumutbar, den Weg zur Arbeit in dieser Kleidung zurückzulegen.

Die Entscheidung ist rechtskräftig.

Vorinstanz
ArbG Kassel, Urt. v. 28.01.2015 - 4 Ca 57/14

Quelle: Pressemitteilung des LArbG Frankfurt Nr. 2/2016 v. 03.05.2016


Weg zurück zum privaten Hoftor unfallversichert


Gericht/Institution:Hessisches Landessozialgericht

Erscheinungsdatum:26.04.2016

Entscheidungsdatum:02.02.2016

Aktenzeichen: L 3 U 108/15

Das LSG Darmstadt hat entschieden, dass Beschäftigte auf dem Weg zur Arbeit auch dann unfallversichert sind, wenn sie beim Verlassen eines Pkw, um ein Hoftor auf dem privaten Grundstück zu schließen, glättebedingt stürzen und sich dabei Verletzungen zufügen.

Ein als Hausmeister angestellter Mann wollte morgens mit seinem Pkw zur Arbeit fahren. Der 64-jährige Mann öffnete das Hoftor auf seinem Grundstück, fuhr den Pkw aus dem Hof heraus und stieg aus dem Auto aus, um das Hoftor zu schließen. Dabei rutschte er auf eisglatter Fahrbahn aus und erlitt eine schwere Schulterverletzung. Die Berufsgenossenschaft lehnte eine Entschädigung ab, weil der Verunglückte den Weg zur Arbeit aus privaten Gründen unterbrochen habe. Da er das Hoftor nicht "im Vorbeigehen" oder "ganz nebenher" habe schließen können, sei die Unterbrechung auch nicht geringfügig.

Das LSG Darmstadt hat der Klage stattgegeben.

Nach Auffassung des Landessozialgerichts ist der Weg zum Hoftor unfallversichert . Die Wegeunfallversicherung solle den Versicherten bei Unfällen schützen, die er auf dem Hin- und Rückweg zur Arbeitsstätte erleide, da er diesen Weg auch im Interesse des Betriebes in einer auf die versicherte Tätigkeit bezogenen Handlungstendenz zurücklege. Der versicherte Weg zur Arbeit beginne mit dem Durchschreiten der Außentür des Wohngebäudes.

Das Verlassen des Pkw und der Rückweg zum Hoftor, um dieses zu schließen, seien in den Hinweg zur Arbeit "eingeschobene Verrichtungen". Sie stünden im inneren Zusammenhang mit dem Zurücklegen dieses Hinweges. Ganz kurze und geringfügige Unterbrechungen würden diesen Zusammenhang nicht beseitigen, selbst wenn diese aus eigenwirtschaftlichen Interessen erfolgten. Der Weg vom Auto zum Hoftor betrage nur wenige Meter, so dass das Schließen des Hoftores einschließlich Hin- und Rückweg vom und zum Auto in weniger als 30 Sekunden beendet gewesen wäre. Daher könne von einer versicherungsschädlichen Zäsur des Hinwegs zur Arbeit nicht ausgegangen werden. Darüber hinaus sei der Mann auf dem alltäglich in gleicher Weise zurückgelegten Hinweg zur Arbeitsstätte verunglückt. Er habe insbesondere nicht zum Haus zurückgehen wollen, weil er etwas vergessen hatte.

Die Revision wurde nicht zugelassen.

Quelle: Pressemitteilung des LSG Darmstadt Nr. 5/2016 v. 26.04.2016

   

Unterlassenes Präventionsverfahren keine Diskriminierung wegen Schwerbehinderung


Gericht/Institution:Bundesarbeitsgericht

Erscheinungsdatum:21.04.2016

Entscheidungsdatum:21.04.2016

Aktenzeichen: 8 AZR 402/14

Das BAG hat entschieden, dass keine Diskriminierung wegen einer Schwerbehinderung vorliegt, wenn der Arbeitgeber es unterlässt ein Präventionsverfahrens nach § 84 Absatz 1 SGB IX in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses durchzuführen.

Die mit einem Grad von 50 schwerbehinderte Klägerin war seit dem 01.10.2012 beim beklagten Land als Leiterin der Organisationseinheit Qualitätsmanagement/Controlling des Landeskriminalamts (LKA) beschäftigt. Die Parteien hatten im Arbeitsvertrag eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. In einem Personalgespräch am 11.02.2013 teilte der Präsident des LKA der Klägerin mit, dass er beabsichtige, das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Probezeit zu beenden. Mit Schreiben vom 08.03.2013 kündigte das beklagte Land das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2013. Die Klägerin hat diese Kündigung nicht mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen. Im vorliegenden Verfahren macht sie einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG geltend. Sie meint, das beklagte Land habe sie dadurch, dass es das Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX nicht durchgeführt habe, wegen ihrer Schwerbehinderung diskriminiert. Das Präventionsverfahren sei eine besondere Schutzmaßnahme zur Vermeidung von Nachteilen für Schwerbehinderte sowie eine „angemessene Vorkehrung“ i.S.v. Art. 2 der UN-Behindertenrechtskonvention (UN-BRK) und des Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG. Werde eine solche Vorkehrung nicht getroffen, sei dies als Diskriminierung zu werten. Dadurch, dass das beklagte Land das Präventionsverfahren nicht durchgeführt habe, sei ihr die Möglichkeit genommen worden, etwaige behinderungsbedingte Fehlleistungen zu beheben.
Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem BAG keinen Erfolg.

Nach Auffassung des BAG ist das Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX selbst keine "angemessene Vorkehrung" i.S.v. Art. 2 UN-BRK und des Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG. Zudem sei der Arbeitgeber nicht verpflichtet, innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses (Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG) ein Präventionsverfahren nach § 84 Abs. 1 SGB IX durchzuführen.

Vorinstanz
LArbG Stuttgart, Urt. v. 17.03.2014 - 1 Sa 23/13

Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 19/2016 v. 21.04.2016


Abfindungsprogramm nach "Windhundprinzip" zulässig


Gericht/Institution:Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Erscheinungsdatum:12.04.2016

Entscheidungsdatum:12.04.2016

Aktenzeichen: 14 Sa 1344/15

Das LArbG Düsseldorf hatte zu entschieden, ob ein Abfindungsprogramm nach dem so genannten Windhundprinzip zulässig ist.

Der Kläger war als Gruppenleiter im Bereich IT bei der Beklagten tätig. Zum Personalabbau von 1.600 der rund 9.100 Vollzeitarbeitsplätze gab es ein sog. Offenes Abfindungsprogramm. In diesem hieß es u.a:

"c. Es wird eine externe Koordinationsstelle (...) eingerichtet. Der Mitarbeiter sendet seine verbindliche Erklärung zur Teilnahme am Offenen Abfindungsprogramm in der bekannt gegebenen Form (per E-Mail mit angehängter unterschriebener Erklärung, Formblatt) an die bekannt gegebene Externe Koordinationsstelle. (...) d. Für den Fall, dass es mehr Interessenten als Plätze im Kontingent gibt, werden die zeitlich früheren Eingänge berücksichtigt."

Das Abbaukontingent für den Bereich IT sah sieben Stellen vor. Aufgrund von technischen Bedenken wurden die Meldungen auf einer Webseite entgegengenommen. Der Kläger erhielt eine Anmeldebestätigung mit Eingang 13:07:53:560 Uhr. Die Beklagte teilte ihm mit, dass er nicht berücksichtigt werden könne, weil seine Meldung zu einer Zeit eingetroffen sei, als es keine freien Plätze mehr im zur Verfügung stehenden Kontingent gegeben habe (letzte Vergabe für 13:01:09:603 Uhr). Der Kläger verlangt mit seiner Klage den Abschluss eines Aufhebungsvertrages zum 30.09.2015 und die Zahlung einer Abfindung i.H.v. 298.777 Euro.
Das ArbG Düsseldorf hatte die Klage abgewiesen.

Das LArbG Düsseldorf hat das erstinstanzliche Urteil bestätigt.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts begegnet es keinen rechtlichen Bedenken, wenn der Arbeitgeber in Abstimmung mit dem Konzernbetriebsrat Mitarbeitern das Ausscheiden gegen Abfindung anbietet, die Anzahl der ausscheidenden Mitarbeiter begrenzt und die Auswahl nach dem zeitlichen Eingang der Meldungen trifft. Dies gelte selbst dann, wenn durch das Abstellen auf Millisekunden nach menschlichem Ermessen die exakte Eingangszeit nicht bis ins Letzte zu beeinflussen sei. Da kein Anspruch auf ein Ausscheiden gegen eine Abfindung bestehe, sei der Arbeitgeber – abgesehen von unzulässigen Diskriminierungen, die hier nicht gegeben seien – frei, wie er die Auswahl gestalte. Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz liege nicht vor. Die Beklagte habe gegenüber dem Kläger den früheren Eingang seiner Meldung nicht treuwidrig vereitelt. Diese habe das Softwareprogramm getestet. Ein Belastungstest für jede denkbare Situation sei nicht erforderlich gewesen. Die Beklagte habe den Kläger nicht willkürlich schlechter gestellt, weil nicht ersichtlich sei, dass aufgrund des technischen Fehlers bestimmten Mitarbeitern ein schnellerer Zugriff auf die Webseite gewährt worden sei. Mangels Verschulden der Beklagten bestehe kein Schadensersatzanspruch. Diesem stehe weiter entgegen, dass der Kläger nicht nachweisen konnte, dass er bei fehlerfrei funktionierender Webseite zu den Abfindungsberechtigten gehört hätte.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zugelassen.

Vorinstanz
ArbG Düsseldorf, Urt. v. 05.10.2015 - 4 Ca 3698/15

Quelle: Pressemitteilung des LArbG Düsseldorf v. 12.04.2016


Lohn für Mehrarbeit muss Tarifvertrag entsprechen               

Gericht:Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein 1. Kammer

Entscheidungsdatum:10.11.2015

Aktenzeichen: 1 Sa 168/15                       


Betriebsrat und Arbeitgeber dürfen die Überstundenvergütung nicht abweichend von einem Tarifvertrag regeln. Auch im Stadium der Nachwirkung entfaltet dieser seine Sperrwirkung. Das geht aus einem Urteil des LAG Schleswig-Holstein hervor.

In dem Rechtsstreit ging es um die Vergütung von Überstunden, die ein Mitarbeiter geltend machte. Für das Arbeitsverhältnis galten seit dem 1.11.1995 kraft unmittelbarer Tarifbindung (§ 4 Abs. 1 TVG) und seit dem 1.1.1998 infolge Nachwirkung (§ 4 Abs. 5 TVG) die Tarifverträge für die Metallindustrie für Hamburg und Schleswig-Holstein.

Die tarifvertraglichen Regelungen für die Vergütung von Mehrarbeit sind nicht durch Betriebsvereinbarungen ersetzt worden, die der Betriebsrat 2008 und 2009 mit dem Arbeitgeber geschlossen hatte.

Nur eingeschränkte Regelungsbefugnis                              

Zwar könne eine Betriebsvereinbarung grundsätzlich vom Tarifvertrag abweichende Regelungen enthalten, heißt es in dem Urteil. Allerdings ist § 77 Abs. 3 BetrVG zu beachten. »Soweit ein Tarifvertrag Arbeitsentgelt und sonstige Arbeitsbedingungen geregelt hat oder üblicherweise regelt, entfaltet dieser Tarifvertrag auch weiterhin Sperrwirkung und schließt damit eine Betriebsvereinbarung aus; dies gilt auch im Nachwirkungsstadium.«

Das führt dazu, dass die Betriebsvereinbarungen keine Wirkung entfalten und für die Zahlung von Überstundenvergütung der Tarifvertrag maßgeblich ist.

Zeit- oder Zahlungsregelung?

Das LAG führt aus, dass Vereinbarungen über die Zahlung (oder – wie hier – Nichtzahlung) tariflicher Zuschläge für Mehrarbeit nicht der Regelungsbefugnis der Betriebspartner unterliegen, da es hier nicht um Regelungen zur Lage der Arbeitszeit gehe, sondern um Regelungen zu deren Vergütung.

»Die Regelungskompetenz der Betriebspartner zur Schaffung flexibler Arbeitszeitmodelle umfasst nicht das Recht, die Vergütung von Mehrarbeit abweichend von den tariflichen Vorgaben zu regeln. Damit haben die Betriebspartner zwar die Kompetenz, die Einführung eines Arbeitszeitkontos zu regeln, sie können ferner vereinbaren, dass Mehrarbeitsstunden »1:1« in dieses Arbeitszeitkonto eingestellt werden; sie können aber nicht vereinbaren, dass für diese Mehrarbeitsstunden kein Zuschlag geschuldet ist.«

Quelle:

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 10.11.2015
Aktenzeichen: 1 Sa 168/15


Tarifliche Ausschlussfrist nicht durch Klageerhebung gewahrt


Gericht/Institution:Bundesarbeitsgericht

Erscheinungsdatum:16.03.2016

Entscheidungsdatum:16.03.2016

Aktenzeichen: 4 AZR 421/15

Das BAG hat entschieden, dass es bei Geltung einer tariflichen Ausschlussfrist in einem Arbeitsverhältnis, innerhalb derer ein Anspruch gegenüber dem Vertragspartner schriftlich geltend gemacht werden muss, zur Fristwahrung nicht ausreicht, dass das Anspruchsschreiben vor Ablauf der Frist bei Gericht eingegangen ist und dem Anspruchsgegner ggf. später zugestellt wird, entscheidend ist der Zugang beim Anspruchsgegner selbst.

§ 167 ZPO finde für die Wahrung einer einfachen tariflichen Ausschlussfrist bei der außergerichtlichen Geltendmachung keine Anwendung, so das BAG.

Der Kläger begehrt von seinem Arbeitgeber eine Entgeltdifferenz für den Monat Juni 2013. Den Anspruch hat er erstmals mit seiner bei Gericht am 18.12.2013 eingegangenen und dem beklagten Arbeitgeber am 07.01.2014 zugestellten Klage geltend gemacht. Nach dem auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden § 37 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten –im konkreten Fall für die klägerische Forderung: bis zum 30.12.2013 – schriftlich geltend gemacht werden. Der Kläger hat gemeint, zur Wahrung dieser Ausschlussfrist habe der fristgerechte Eingang der Klageschrift bei Gericht ausgereicht. § 167 ZPO, der dies jedenfalls für bestimmte Maßnahmen gegen den Ablauf von Verjährungsfristen ausdrücklich regele, sei auch auf die Einhaltung tariflicher Verfallfristen anzuwenden. Der beklagte Arbeitgeber hat dem entgegengehalten, es komme bei außergerichtlichen Fristen allein auf den tatsächlichen Zugang des Geltendmachungsschreibens an.
Die Vorinstanzen hatten der Klage stattgegeben.

Die hiergegen gerichtete Revision des beklagten Landes hatte vor dem BAG Erfolg.

Nach Auffassung des BAG ist § 167 ZPO auf tarifliche Ausschlussfristen, die durch eine bloße schriftliche Geltendmachung gewahrt werden können, nicht anwendbar. Der Senat folge damit der langjährigen Rechtsprechung des BAG, nach der der Gläubiger einer Forderung sich den Zeitverlust durch die – in der Sache nicht zwingend erforderliche – Inanspruchnahme des Gerichts selbst zuzurechnen hat. Die Zustellung der Klageschrift am 07.01.2014 sei danach verspätet und die Klage abzuweisen gewesen.

Vorinstanz
Landesarbeitsgericht Berlin-Potsdam, Urt. v. 29.04.2015 - 23 Sa 232/15

Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 12/2016 v. 16.03.2016


Chef darf Teilzeitkräfte nicht benachteiligen               

Gericht: LArbG Berlin-Brandenburg 26. Kammer

Entscheidungsdatum:
20.08.2015

Aktenzeichen:
26 Sa 2340/14Beschäftigte, die in Teilzeit arbeiten, darf der Arbeitgeber nicht schlechter behandeln als einen vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten. Einzige Ausnahme: Es gibt einen sachlichen Grund dafür. Das Benachteiligungsverbot erfasst alle Arbeitsbedingungen – auch die Möglichkeit der Freizeitgestaltung. So das LAG Berlin-Brandenburg im Falle von Wochenendarbeit.                                             

Die klagende Arbeitnehmerin arbeitet als medizinisch-technische Laborassistentin in einem Labor. Das Labor ist rund um die Uhr besetzt. Nachdem die Beschäftigte eine Verringerung der Arbeitszeit beantragt hat, wird ihre Arbeitszeit auf die Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit reduziert. Trotzdem wurde die Teilzeitbeschäftigte von der Arbeitgeberin für gleich viele Stunden an Wochenenden zur Arbeit eingesetzt wie die Vollzeitbeschäftigten im Betrieb. Wegen Erkrankungen von Kollegen war die Beschäftigte sogar an noch mehr Wochenenden tätig.                                              

Benachteiligung wegen Teilzeitarbeit                                               

Die Beschäftigte fühlt sich wegen ihrer Teilzeitarbeit benachteiligt. Mit der Reduzierung ihrer Arbeitszeit habe sie bezweckt, mehr Zeit für die Familie zu haben. Es gehe ihr darum, an den Wochenenden nur anteilig im Verhältnis zu den Vollzeitbeschäftigten zur Arbeit herangezogen zu werden. Jetzt sei sie bezüglich der Gestaltung ihrer Wochenendfreizeit stark eingeschränkt. Die Arbeitgeberin dürfe sie an den Wochenenden nicht zu mehr als der Hälfte der Stunden heranziehen, die eine Vollzeitkraft durchschnittlich an Wochenenden zu leisten hat.                                               

Kein sachlicher Grund für Benachteiligung der Teizeitbeschäftigten

Das Gericht sieht in dem Vorgehen der Arbeitgeberin einen Verstoß gegen das  Benachteiligungsverbot von Teilzeitbeschäftigten nach § 4 Abs. 1 TzBfG. Die Arbeitnehmerin werde wegen der Teilzeit ohne sachlichen Grund schlechter gestellt, als vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer.

Eine Ungleichbehandlung wegen der Teilzeitarbeit liege immer dann vor, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium darstelle, an das die Differenzierung hinsichtlich der unterschiedlichen Arbeitsbedingungen anknüpft.                                                

Deutlich überproportionale Heranziehung der Teilzeitbeschäftigten an Wochenenden

Die Arbeitgeberin setzt die Teilzeitbeschäftigte hier an jeweils zwei Wochenendtagen im Monat mit derselben Stundezahl ein wie Vollzeitbeschäftigte. Bezogen auf ihre Gesamtarbeitszeit bedeutet dies eine deutlich überproportionale Heranziehung der Teilzeitbeschäftigten an Wochenenden. 

Das gesetzliche Benachteiligungsverbot erfasst alle Arbeitsbedingungen. Das gelte insbesondere auch für die Möglichkeit der Freizeitgestaltung an Wochenenden, weil die zusammenhängende Freizeit an den Wochentagen Samstag/Sonntag ganz allgemein als erstrebenswert und vorteilhaft angesehen werde.

Quelle:

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.08.2015
Aktenzeichen: 26 Sa 2340/14



Anordnung von Freizeit zum Überstunden-Ausgleich rechtens

Gericht:Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 5. Kammer

Entscheidungsdatum:19.11.2015

Aktenzeichen:5 Sa 342/15

Es gibt keinen allgemeinen Rechtsgrundsatz, der es verbietet, Überstunden mit bezahlter Freizeit auszugleichen. Erkrankt der oder die beschäftigte während der Freistellung, ändert das nichts an der Wirksamkeit des Zeitausgleichs. Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz hervor.                                              

Nachdem ihm ordentlich gekündigt worden war, hatte ein Industriemechaniker eine Gutschrift von 66,75 Stunden auf sein Arbeitszeitkonto verlangt. Diese stand dem Mitarbeiter nicht zu, entschied das LAG Rheinland-Pfalz. Der Mann war rund drei Monate (10.09. bis zum 5.12.2014) zum Abbau seiner Überstunden von der Arbeitspflicht bezahlt freigestellt worden. Seine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit (13.11. bis 5.12.2014) während der Freistellung habe keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der Freistellung, so das Gericht.

Knackpunkt: Krankheit während Freistellung

Das LAG beruft sich bei seiner Begründung auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), wonach der Arbeitgeber einen Anspruch auf Arbeitszeitausgleich bereits durch die Freistellung von der Arbeitspflicht erfüllt. Der Arbeitnehmer ist in diesem Fall nicht mehr verpflichtet, im Freistellungszeitraum die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

Eine nachträglich eintretende krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit im Freistellungszeitraum macht die Erfüllung des Ausgleichsanspruchs nicht hinfällig. Demnach trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer das Risiko, die durch Arbeitsbefreiung als Arbeitszeitausgleich gewonnene Freizeit auch tatsächlich nach seinen Vorstellungen nutzen zu können (etwa BAG, Urteil vom 11.9.2003, Az.: 6 AZR 374/02).

Einseitige Anordnung von Freizeit als Überstundenvergütung

Überstunden sind regelmäßig gesondert zu vergüten. Die Arbeitsvertragsparteien können aber auch einen bezahlten Freizeitausgleich vereinbaren, heißt es im Urteil. Im vorliegenden Fall haben die Parteien ein Arbeitszeitkonto vereinbart. Der Arbeitgeber durfte daher auch die 472 Überstunden seines Mitarbeiters durch bezahlte Freizeit auszugleichen, nachdem er diesem ordentlich gekündigt hatte.

Entgegen der Ansicht der Vorinstanz sei die Festlegung des Freizeitausgleichs nicht nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers möglich. Der Arbeitgeber könne Freizeitausgleich im Rahmen seines Direktionsrechts auch einseitig anordnen. Hier hatte er ein Interesse daran, dass die angefallenen Überstunden bis zum Ende der Kündigungsfrist weitgehend abgebaut waren. 

Das LAG stellte - wie bereits die erste Instanz - klar, dass für eine analoge Anwendung des § 9 BUrlG kein Raum ist. Die Anrechnung von Krankheitstagen auf den Jahresurlaub ist eine Ausnahmeregelung und gilt nur für den Erholungsurlaub.

Das Gericht erkannte auch keinen Verstoß gegen das Entgeltfortzahlungsgesetz. Der Entgeltfortzahlungsanspruch setze voraus, dass die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit alleinige Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung ist. Das ist nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer - wie hier - auch aus einem anderen Grund nicht gearbeitet hätte.

Quelle:

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 19.11.2015

Aktenzeichen: 5 Sa 342/15

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